今日头条张一鸣:为什么BAT挖不走我们的人才?

发布时间:2022-01-28 00:29 阅读次数:
本文摘要:互联网圈的HR都清楚,想从今日头条挖人很难,包罗BAT这些行业巨头,开出不错的条件,能从今日头条挖走的人才也是很是少的,这是为什么呢?01问题一:公司不停生长壮大、业务愈发庞大,是不是应该更重流程?制度设定是不是越细致越好?早期公司的业务应该都不庞大,因为最早公司只做产物、技术,不做市场、PR、媒体互助等等,所以业务很简朴,可是公司发展之后业务就越来越庞大,因此要招许多人,人才队伍就稀释了。这时杂乱就开始泛起,怎么办呢?

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互联网圈的HR都清楚,想从今日头条挖人很难,包罗BAT这些行业巨头,开出不错的条件,能从今日头条挖走的人才也是很是少的,这是为什么呢?01问题一:公司不停生长壮大、业务愈发庞大,是不是应该更重流程?制度设定是不是越细致越好?早期公司的业务应该都不庞大,因为最早公司只做产物、技术,不做市场、PR、媒体互助等等,所以业务很简朴,可是公司发展之后业务就越来越庞大,因此要招许多人,人才队伍就稀释了。这时杂乱就开始泛起,怎么办呢?比力常见的是,提高公司的庞大度,增加流程和规则,通过流程的增加以防止出乱子、出问题。这是通例的解决思路,这能解决眼前的问题,但长此以往会发生很大的损失。

重流程之后,在公司做一件事就变慢了——许多大公司都是这样,公司会因为没有创新精神而被淘汰。因为从制定规则的部门的角度来讲,为了少出问题,肯定会让流程和规则越细越好,但这会弱化许多最优解的可能。因为我们面临的情况可能是弹性、灵活的,如果有许多限制,员工就会不想去找最优解。

尤其当行业泛起重大变化,而公司不能靠惯性前进的时候,累积的规则及流程制度是特别大的阻碍。那是不是不需要流程了?这种情况更糟糕。

有流程的公司往往不会乱,只是会变得很慢、很僵化,而没有流程规则的公司则会变得很乱。比力好一些的方法是,提高人才的密度,增加有大局观、有好的价值观、知识和能力也很全面的人才。

如果招的人才明白力极差,那么公司的制度就得定得很是详细。可是如果面临一群高素质的人才,就可以将规则定得很简朴,简朴成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目的,联合知识就可以行动。

一般最容易增加的是规则,因为规则总有公司可以参考。一般在行业相对稳定,模式稳定的情况下,增加规则是没问题的。如果是在一个动态变化的行业里,规则固化了同事之间的配合方式,制约了灵活性,就会泛起许多问题。这也是为什么许多公司跑着跑着就跑不动了的原因,因为公司业务发展起来,制定好规则后,公司靠惯性往前进,一旦遇到行业突然发生变化,需要内部做很大调整的时候,这些惯性反而成了束缚。

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我们认为,像今日头条所处的行业属于创新性行业,尤其在这几年碰面临不停的挑战和变化,所以我们以为应该淘汰规则,保持组织的灵活性,适应业务的生长。所以,公司发展业务增加,关键是让优秀人才的密度凌驾业务庞大度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。

有挑战的事其实就是庞大度不停增加的,需要和优秀的人一起做。02问题二:怎样防止员工被挖走?公司人才制度应该如何设置才气吸引优秀人才加入并保证留存率?人才机制主要包罗三个要点。第一是回报,包罗短期回报、恒久回报;第二是发展,他在这个公司能获得发展;第三,他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来以为有趣。

除此之外,焦点还是有效的激励计谋。1.要提供最好的ROI(指投资回报率)我们常看到一个词,人力成本,许多公司把人才当成消耗的成本。尤其是比力节约的CEO会想,我很自制的找到这小我私家,挺好的。

但其实,如果拿美国对比,美国的人力成本特别贵,中国的人才去美国之后,也都市有两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低,可是仍然是美国生长的最好。

焦点的原因是,美国通过设置优秀的人才有更好的回报,所以焦点关键不是看成本,是看回报和产出。公司的焦点就是要通过构建好的设置,设置好的生产要素,让公司有最高的ROI,而且给每小我私家提供好的ROI,所以公司的焦点竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说,我们希望pay top of the market。

我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。固然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人设置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。

2.回报要保持足够高的天花板,任何时候都能吸引缔造超级价值的顶级人才加入奋斗我这两年在面试时,常有候选人说,今日头条已经生长得比力久了,最好的加入时机错过了。我们以为很郁闷,如果大一点的公司,好的人才都不加入而去选择创业公司,那后续的竞争力就有限了。

因为一般早期公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权,可是你厥后肯定给不出高的相对比例,因为人多了。如何解决这个问题呢?我想期权不是最关键的,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财政自由。

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所以焦点其实是有没有提供超额回报,有没有让他有时机上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上,所以我们跟公司内部说,希望很是突出的人有时机能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能很是很是高,而且平台资源很是好,这要比去创业公司有竞争力。

我发现一个问题,前置的股票期权焦点奖励的不是员工的业务能力,而是奖励他们的投资能力,一小我私家的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司,要现金多还是要股票多。可能业务很是好的人,他可能经济条件不够好,加入的时候要求多现金,厥后即便他业务干得很是好,回报也会少许多。在有条件的情况下,我其实很是勉励能够把更多的激励放到事后,放到年终,把更多的激励换成与小我私家孝敬相关而不是与投资眼光相关。

3.公正理性根据岗位级别评定和绩效评估确定薪酬我们做过统计,发现薪酬和体现相比,经常会泛起种种形式的溢价,如熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。所以头条内部,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出,我们不让业务主。


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